ニューズレター
労働における両性平等に関する法律
2002年2月16日、労働における両性の平等に関する法律が制定され、3月8日から施行されることとなった。同法の目的は、職場における両性の平等を確保すること、及び性差別を禁ずる憲法の精神を実行し、両性間の新の平等を実現することにある。同法は、労働者一般に適用されるばかりでなく、公務員、教員、及び軍隊にも適用される。
性差別禁止：雇用主は求職者又は被雇用者に対し、性別によって下記の差別をしてはならない。
1.性差別の禁止
使用者は、以下の事項につき、性別を理由として労働者又は求職者を差別的に取扱ってはならない。
(1)採用、選択、任命、職割、配置、査定、昇進又は転勤（業務の性質上特定の性別にのみ適する場合を除く）。
(2)教育、訓練、又はその他類似の活動。
(3)一切の種類の福利･厚生。
(4)賃金（但し、勤続年数、インセンティヴ、懲戒、業績又はその他性別に関係のない合法的な理由による区別を禁ずるものではない）。
(5)退職、離職、辞職、又は解雇に関する事項。
使用者が、営業上の必要に依り、両性を区別して扱う場合、かような区別が正当化されることを示す挙証責任は、使用者がこれを負わなければならない。
2.セクシャルハラスメントの防止
(1)セクシャルハラスメントの定義
①労働者の職務遂行時に、性的要求、性的又は性差別的性質の言動で、労働者の個人的尊厳又は自由を侵害、干渉、又は労働者の業績に影響を与えるような敵対的、脅迫的又は攻撃的職場環境を構成するもの。
②使用者による労働者若しくは求職者に対する、雇用の創設、継続、変更又は職割、配置、報酬、査定、昇進、転勤、降格、インセンティヴ、懲罰その他の条件としての、明示的又は黙示的性的要求、又は性的若しくは性差別的言動。
(2)30名以上の従業員を有する事業者は、セクシュアルハラスメントを防止、救済申し立て及び懲罰方策を定めなければならず、これを事業場において公示しなければならない。使用者がセクシュアルハラスメントの事実を知った場合、状況の改善のため直ちに有効な手段を採らなければならない。
(3)使用者及び加害者は、被害者に対し連帯して賠償責任を負う。
3.雇用の平等を奨励する方策
(1)生理休暇：生理のため就業に支障がある女子労働者は、1ヶ月につき1日の生理休暇を取ることができる。
(2)産休（8週間）、流産休（5日から4週間）、配偶者の出産による休暇。
(3)無給育児休暇：30名以上の従業員を有する事業者において1年以上の勤続している場合、3歳以下の子女を有する労働者は、当該子女が3歳に達するまでの期間、2年を超えない限度で、無給育児休暇を請求することができる。但し、当該労働者の配偶者が就業していない場合、本休暇は適用されない。無給育児休暇に関する規定は中央主管機関がこれを作成する。無給休暇に対する補助金の給付は、別途法により規定されるものとする。
(4)育児時間：労働者の1歳に満たない子女が労働者自身による哺乳を必要とする場合、使用者は、通常の休憩に加え、1日に2回30分の哺乳休暇を与えなければならない。当該哺乳休暇は、有給とする。
(5)労働時間の短縮又は調整：30名以上の従業員を有する事業場の労働者は、3歳未満の子女の世話のため、労働時間の短縮又は調整を請求することができる。但し、使用者は、合法的理由あるとき、かような請求を拒否することができる。
(6)家族介護休暇：30名以上の従業員を有する事業場の労働者は、その家族が、予防接種や重病、又はその他の事故などによって、自ら世話をしなければならない場合、家族介護休暇を申請することができる。その休暇日数は私用休暇として計算し、年間7日までとする。但し、労働者の配偶者が就業していない場合、この規定は適用されない。
(7)託児施設の設置又は託児方法の提供：250人以上を雇用する使用者は、託児施設を設置するか、適当な託児方法を提供しなければならない。託児施設設置、方法設定の基準及び経費補助方法については、中央主務機関が関連機関と協議し決定する。
4.教育
求職者又は労働者は、使用者が本法に違反していることを知った、地方主務機関又は中央主務機関の設置する男女就労機会均等委員会に訴え、改善を求めることができる。