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最高法院針對勞動從屬性之最新見解
勞動基準法第2條第6款對於「勞動契約」定義為「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」。因此「從屬性」成為勞動契約之最重要特徵。但是要如何判斷具有從屬性，勞動基準法並未有明確定義，只能透過判決之解釋使「從屬性」之範圍更為明確或具體。
最高法院對於「從屬性」，認為應包含「人格上從屬性」、「經濟上從屬性」與「組織上從屬性」之特徵，此從最高法院96年台上字第2630號判決之下列見解可以得知：
「按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(一)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」。
針對搬家公司之貨車司機與公司間之契約是屬於勞動契約或承攬契約之案件，最高法院在2021年4月22日之110年台上字90號判決中，表示如下見解：「…惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」。
從前述最高法院之最新之判決，可知最高法院除了重申勞動契約應該具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵外，對於承攬契約與勞動契約之區別，更是採取寬鬆之認定基準。除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於勞基法保護勞工之立場，只要有部分從屬性，即得以認定成立勞動契約關係。基於此種寬鬆之認定基準，雖然該案件中搬家公司與貨運司機有簽署承攬契約書，但因為承攬契約書記載之報酬計算方式（以實際運送量計算）與司機實際領取報酬之狀況不同（每月領取之報酬中有部分是固定金額），且有證人證述承攬契約是為了配合勞動檢查所定，最高法院認為兩造是否有成立承攬契約之真意有所疑問，因此將高等法院之判決廢棄發回。
從最高法院前述之判決可知，若要避免被認定為勞動契約，除了必須明示成立承攬契約外，相關契約約款內容也必須避免遭認定有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵；且即便僅有部分從屬性，法院仍得基於保護勞工之立場，從寬認定成立勞動契約關係。將來若有訂定承攬契約之必要時，為了避免有遭認定成立勞動契約之風險，必須依照前述最高法院判決意旨，針對契約條款審慎研議。