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勞委會公布競業禁止參考手冊
勞委會為減少勞資雙方因簽定競業禁止條款之爭議，特整理出相關學理論述及各級法院判決，並分析、歸納相關學理判決關於競業禁止條款是否合理適法之審酌標準，於今年三月三十一日公布簽訂競業禁止參考手冊。其重點如下：
所謂競業禁止是指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作而言。受僱者受競業禁止約定的限制可區分為在職期間及離職後二種樣態。
勞雇關係存續期間，勞工除有提供勞務的義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。故雇主常透過勞動契約或工作規則，限制勞工在職期間之兼職或競業行為，勞工如有違反約定或規定之情事，可能受到一定程度之處分，其情節嚴重者甚至構成懲戒解僱事由。
勞工對雇主負有守密及不為競業之義務，於勞動契約終了後即告終止，雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明訂離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約定。離職後之競業禁止條款，是否能被法院認可有效可得執行，需審酌下列事項：
1.雇主有無法律上利益應受保護之必要
簽訂競業禁止約定，除需著眼於雇主有無實質被保護之利益存在外，如其所主張應受保護之法律上利益係營業秘密時，此營業秘密並需符合營業秘密法對營業秘密之定義。如雇主耗費相當心血或金錢所研發而得優勢技術或創造之營業利益。
2.勞工擔任之職務或職位
雇主欲與勞工簽訂離職後競業禁止，該勞工應擔任一定職務，且因該職務而有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術之研發等；對於較低職位本於普通技能就業之勞工，或所擔任的職務並無機會接觸公司之欲保護優勢技術或營業利益者，則應無限制其競業的必要。
3.應本契約自由及誠信原則約定
簽訂競業禁止約定應本於契約自由原則，雇主不得以強迫或脅迫手段，強制勞工一定要簽立，或乘新進勞工之無經驗或利用勞工急於求職之意願，任意要求勞工簽訂競業禁止約定。
4.限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理
競業禁止條款應訂明限制勞工競業之期間、區域、職業活動範圍，且該限制應不逾越合理範圍，即在社會一般觀念及商業習慣上可認為合理適當範圍，不會嚴重限制當事人的工作權，以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。以下僅就限制再就業之期間，區域及其職業活動參酌實務運作簡要說明：
期間：
應明定競業禁止之起訖時間及期限，目前較為常見且為法院所接受的期限為二年以下。
區域：
應明訂競業禁止之區域（如行政區域或一定之地域），並以企業的營業領域、範圍為限，且不得構成勞工就業及擇業權利的不公平障礙；至於雇主尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原則，不應該受到任何限制。
職業活動：
競業禁止職業活動的範圍，應該指員工離職後不得從事的工作或業務，以及指對原事業單位具有競爭性的行業（如特定產業或職業）。
5.有無代償措施
所謂代償措施係指雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失之補償措施。至於代償金額，可參考德國商法規定，員工離職後競業禁止期間內每一年之補償，雇主應支付之補償數額，應不得低於員工離職時所能取得報酬之一半；及英國則有所謂的「花園休假」，即在該競業期間原雇主給付薪資報酬給勞工，而該勞工則無需從事工作。
6.違約金是否合理
事業單位固然可以與勞工約定違約金多寡，但應需考量違約金的額度與競業禁止期間之長短二者間之相關性，並應與是否提供勞工代償措施作適度衡量。意即如果雇主已提供代償措施，勞工仍恣意違約，即可視為情節重大，其違約金自可從高考量，如果未提供代償措施或代償措施金額過低，則勞工違約之可責性即已降低，從而其給付違約金之正當性必受質疑，故為避免對勞工之工作權造成過度限制或侵害，違約金金額應依一般客觀事實、勞工違約當時的社會經濟狀況及當事人可能受損情形來衡酌。
7.員工有無顯著背信或違反誠信原則
競業禁止效力應在離職員工的競業行為確有顯著背信性及顯著的違反誠信原則時發生，如離職員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事，或其競業之內容或態樣較具惡質性，或競業行為出現有顯著的違反誠信原則，即屬重大違反誠信原則。另勞工之離職原因係可歸責於雇主時，競業禁止條款應不發生效力。