Newsletter
競業禁止不必然以有代償措施為要件
一般所謂競業禁止特約，乃雇主為免受雇人於任職期間所獲得之營業秘密或與商業利益有關之隱密資訊，遭受雇人於任職期間或離職後，以不當方式揭露，造成雇主利益受損，而與受雇人約定在任職期間及離職後一定期間內，不得任職於互有競爭之公司，利用過去於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊，從事競業之行為。
民法第562 條、公司法第32條、第39條、第54條、第108條及第209 條等條文雖然針對特定職務人員於任職期間之競業禁止，有明文規範，但目前現行法制對於一般受雇人在任職期間，或任何受雇人離職後之競業禁止問題，並無任何明文規定可資遵循。
依據往昔法院實務之多數見解，審查競業禁止特約之有效與無，應考量4項因素，包括（1）前企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益之存在；（2）受雇人在前雇主之職務及地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能而知悉上開正當利益或具有特別技能、技術，且能接觸到前雇主之相關機密；（3）限制受雇人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇，不致使受雇人處於過度困境中；（4）需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。至於離職後受雇人之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，乃係在個案中先行肯認競業禁止之約定為有效後，斟酌違約金之標準
其中，有無填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在是否為考量競業禁止特約有效與無之必要標準之一，實務見解相當紛歧，往昔不少案例均因欠缺代償措施而被法院認定競業禁止特約無效。不過台中地方法院94年度訴字第358號民事判決援引最高法院94年度台上字第1688號民事判決之見解，認為代償措施與競業禁止義務間，並無對價關係之必然性，以之作為有效要件，應非妥適。此判決是否將引發實務多數見解之變更，值得吾人觀察。