Newsletter
加班問題
媒體報導針對老闆下班LINE員工交辦工作，算不算加班問題，立法委員擬透過修改勞動基準法（以下稱勞基法），明定雇主於勞工下班時間，以通訊軟體、簡訊等方式交辦工作，都要視為加班，並給予加班費，以保障勞工權益。其實加班問題之處理，關鍵並不在於勞動基準法的規定，而是在於加班的事實如何認定，以下謹就加班問題，提供較深入的說明。
「加班」並非勞基法中的用語，而是一般通用的說法。勞基法中對於加班稱為「在正常工作時間以外工作」或「延長工作時間」。勞基法對於加班的規範，主要是規定在第32條的第1項至第3項，其具體內容如下：
一、雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
二、前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。
三、因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
勞基法中與加班有關的規定，還包括下列規定：
一、勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
二、勞基法第40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」
三、勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」
四、勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
綜合前述規定可知，現行勞基法對於加班的規範大致如下：
一、加班係指在正常工作時間以外工作，其情形可分為於正常工作時間之後延長工作時間以及於休假日工作兩種。
二、加班應該要係根據雇主的要求，而非員工自己的決定。因此原則上員工應不得任意加班，必須事先取得雇主的同意或是後獲得雇主的許可。
三、雇主要求員工加班，原則上應事先徵得工會或勞資會議的同意。此項同意並不能以全體員工或個別員工的同意取代，因此對於沒有成立工會的企業，如果有使員工加班的需要，即需依法召開勞資會議，以便取得其同意。根據勞動部先前所作的解釋，此項同意不須逐次取得，只需事先一次性取得即足。雇主未事先徵得工會或勞資會議的同意，而要求員工加班，依勞基法第79條規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
四、雇主如係因天災、事變或突發事件而使員工加班，雖可例外不須事先徵得工會或勞資會議的同意，但應於加班開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。在此情況下，就員工的加班，雇主除須依法給付加班費外，並應於事後補給員工以適當之休息。如係因天災、事變或突發事件而使員工於休假日工作，不論企業有無工會組織，均應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。且停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。雇主如違反前述規定，依勞基法第79條規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
五、延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。根據勞動部先前所作的解釋，於休假日工作，只要不超過正常工作時間，即可不需計入每月四十六小時的限度。雇主如違反前述規定，依勞基法第79條規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
六、雇主要求員工於正常工作時間之後延長工作時間，原則上並不需要徵得員工的同意，只要事先徵得工會或勞資會議的同意即可；但雇主要求員工於休假日工作者，則應徵得員工同意。
七、不論是何種加班，員工如因健康或其他正當理由，不能接受加班之要求者，雇主不得強制其工作。雇主如違反此項限制，將會肇致刑事責任，依勞基法第77條規定，可處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
八、雇主對於員工加班，應給付加班費。加班費的計算標準為，於正常工作時間之後延長工作時間，在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，超過二小時以上者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。如係於休假日工作，不論於該休假日加班時間的長短，均應加給一日工資。
根據以上的說明可知，老闆於下班後LINE員工交辦工作，而且員工確實有在工作，根據現行法律規定，即應認為是加班，並不需修改勞動基準法再予明定。加班問題的真正困難，係在於如何認定加班。在一般製造業，工廠工人進入工場後開始工作，離開工廠即停止工作，故在認定加班方面，較為容易；而對於服務業而言，員工在正常工作時間之後繼續待在辦公室內，未必就是在工作，員工有可能是基於自己的需要而暫時不離開辦公室，員工在離開辦公室後，亦可能是在處理公事。
為了解決上述困難，目前實務上的做法為企業會事先制訂加班辦法，明訂員工加班，必須事先提出申請，經雇主或主管核可後，方可加班。如因臨時需要加班，來不及事先提出申請，亦須於事後補提出申請，需經雇主或主管核可後，方可認定為加班。只有經核可的加班，雇主才會給付加班費。
前述做法固屬明確，但因員工須提出申請並獲得雇主或主管核可才能認定為加班，難免會造成員工心理上的壓力，並給與雇主或主管藉故刁難的機會，這才是有關加班的真正問題。故可知，光靠修改勞動基準法，是不足以解決有關加班的真正問題。