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行政法院對於員工自主延長工時之最新實務見解



近來最高行政法院於員工自主延長工班時,雇主是否負有給付延長工作時間工資義務,作出若干重要判決。同時, 107年度高等行政法院法律座談會亦針對此議題進行討論,惟其見解與最高行政法院的判決有所不同,本所試以下述假設案例分別說明最高行政法院判決及107年度高等行政法院法律座談會之研討結果如下
一、案例說明及法院見解:
A公司與員工B約定每日工時8小時,延長工時自18時起算,並以0.5小時為單位。2017年1月間某上班日,A公司未指派員工B延長工時工作,亦未指派乙超量業務限期完成,員工申報加班功能正常運作未受阻礙,員工B卻未依工作規則規定,於A公司差勤管理系統事先申請加班,呈請權責主管核准,即於18時至20時自行在A公司處理公務(員工出勤記錄亦記載員工於20時離開公司),事後亦未補辦申請,由A公司追認受領, A公司有無依勞動基準法規定給付延長工時之義務?
(一)最高行政法院就此議題之見解如下(參考最高行政法院逾2017年之106年判字第541號、106年判字第617號、107年判字第508號行政判決):
A公司有採取加班申請制,雖然員工B未申請加班,但A公司在下列任一情形,應認勞資雙方已就延長工時達成合致之意思表示,A公司仍有給付員工B延長工作時間工資之義務:
1.   員工B之延長工作時間,如係基於A公司明示或可得推知之意思,為其提供勞務,或
2.   A公司明知或可得而知員工B在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務,卻未制止或為反對之意思而予以受領。
但最高行政法院判決亦曾表示,雇主如能證明其員工在下班後留在辦公場所並非提供之勞務,即無給付員工加班費之義務。
(二)2018年高等行政法院法律座談會第5號提案及研討結果則認為:
1.   勞動基準法第32條規定,延長工時應經勞雇雙方之同意,可見延長工時不得由一方單方片面為之,亦即不論雇主或員工單方為延長工時之決定,均不生其合法效力。
2.   如A公司並無延長員工B工作時間之行為,雖員工B有依己意而延長工作時間之結果,A公司應無給付延長工作時間工資之義務。
3.   A公司在制度上設有加班申報系統,作為勞資雙方合意延長工作時間之平台,足供員工B自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等,進而辦理登錄,送請主管核定同意,已可認為A公司已就工時、加班費之管理為必要之注意,建置防止之措施。
4.   因A公司並未指派員工B延長工時工作,亦未指派乙超量業務限期完成,復未阻礙員工B申報加班,則乙既未於事前向A公司申請或事後補辦申請,其延長工作時間並非A公司本於指揮監督地位促其所為,A公司自無給付延長工作時間工資之義務。
二、因最高行政法院判決對其下級法院有拘束力,故仍宜以最高行政法院之見解為準。前述2018年高等行政法院法律座談會第5號的結論僅供參考。
三、依上述行政法院判決及2018年高等行政法院法律座談會提案及研討結果,本所歸納有關員工自主加班時,雇主是否應負給付加班費義務之判斷原則如下:
(一)員工出勤紀錄乃雇主對於員工是否有於正常工作時間或延長工作時間內,前往指定工作場所出勤之佐據,其所記載員工到、離工作場所之時間,可作為員工工作時間前、後之時點,故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間,如已超過員工正常工作時間時,應可推定員工有延長工作時間之情事。
(二)如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,應推定員工是延長工時提供勞務,雇主應依勞動基準法計給延時工資。
(三)如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所,但雇主若可提出反證證明員工並非提供勞務,則不需依勞動基準法計給延時工資。
(四)關於雇主如何反證推翻勞工自主加班推定為延長工作時間,可由員工本於自由意志出具聲明書確認其延長工時係為處理個人事務而非公務(最高行政法院106年判字第715號行政判決)。惟如員工出具之證明書為雇主準備之制式格式,內容亦完全相同,雖經員工簽名,最高行政法院認為不得僅憑該等證明書即認定員工係在處理私人事務,仍須調查員工是否有於正常工作時間以外仍在工作場所之時間提供勞務之事實(例如查核員工電子郵件紀錄),始得免除雇主依法應給付延時工資之義務(最高行政法院107年度判字第508號行政判決)。


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