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勞動事件法草案



為使勞資爭議事件能迅速獲得解決,並進一步保障弱勢勞工在勞資爭議程序中的權益,同時兼顧勞資雙方能在資訊對等的情況下以合意方式解決勞資爭議,司法院於2018326日通過勞動事件法草案。
草案有部分條文是把與勞資爭議有關但散見在其他法律(例如:民事訴訟法及勞資爭議處理法)的規定,統一整合,以方便法律的適用,例如減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴及聲請強制執行之裁判費、執行費等。
草案當中當然也新設勞資爭議解決的各種規定,根據我們的觀察,這些新設規定最值得注意的重點如下:
一、             更有效透過法院調解機制解決勞動事件的爭議
法院調解勞資爭議的制度行之多年,但成效一直有限,草案內容因此透過下列方式加強法院調解的功能:
(一) 調解由法官一人與法院指定的調解委員二人組成調解委員會,共同參與調解,此與現行制度僅由法院指定一位調解人進行調解,法官實際不參與調解的情形不同。
(二) 調解委員會應自調解聲請之日起40日內進行第一次調解,並於三次調解期日內終結調解程序,當事人原則上應於第二次期日終結前提出相關事證,以供調解委員會提出調解方案或宣佈調解不成立的參考。
(三) 調解若不成立而續行訴訟程序時,將由參與調解委員會之法官繼續進行訴訟程序,而調解委員會在調解過程中可告知當事人未來訴訟的可能結果,該可能的結果既然是由未來審理訴訟案件的法官所告知,當事人自然必須仔細評估,以決定是否接受調解委員會提出的調解方案,避免進入訴訟程序。
二、             勞動訴訟程序
若調解不成立進入訴訟程序,因為承辦法官先前已經參與同一事件的調解程序,對於案件已掌握相當的事證,故該案件應以一次的言詞辯論庭期即告終結為原則。但法官若認為案件複雜仍需查明相關事證,還是可以先開一次甚至多次的庭期作必要的調查,然後再進行言詞辯論程序。
三、             定暫時狀態的處分
勞工若被解僱,可以提起確認僱傭關係存在之訴訟以主張雇主非法解僱,法院若認為勞工有勝訴的可能,且雇主繼續僱用勞工並無重大困難者,法院得依勞工之聲請,作成繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分,在此情況下,勞工在獲得勝訴判決前即可先行回復工作,並繼續領取工資。
四、             舉證責任之調整
() 關於勞工受領之給付是否屬於工資的爭執(例如:計算退休金、資遣費等),若經勞工證明是基於勞動關係自雇主所受領之給付,即可推定為其因工作而獲得之工資,雇主若認為某項給付不屬於工資(例如年終獎金或任意性的績效獎金),雇主應負證明之責任。
() 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,即可推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務,可作為計算加班費之依據,如果雇主認為出勤紀錄的時間並非全部是勞工的工作時間,應由雇主負舉證責任。
勞動事件法草案在近期即會送到立法院進行審議,預期立法院對於草案的內容不會作大幅更動,因為政府規劃勞動事件法的立法程序應在這一、二年內完成,社會各界應預作準備。

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