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「休息日」出勤による代休取得及び労働時間算定に関する新たな法令解釈



改正労働基準法(以下、「労基法」という)では、労働者は7日ごとに2日の休暇が与えられ、その中の1日は休息日、残りの1日は定例休日(中国語「例」)とする旨規定されています。雇用主が労働者に休息日に労働させる場合、事前に労働者の同意を得る必要があり、かつ出勤後、労基法第24条第2項及び第3項所定の基準に基づいて労働時間を算定し割増賃金を支払う必要があります。なお、休息日の労働時間及び割増賃金の算定基準は、下記リンク先の当所のニュースレターをご参照ください。

 

        http://www.leeandli.com/JP/000000057.htm

 

休息日に勤務した場合の扱いについては、多くの企業から以下のような疑問が出されておりました。

 

労働者は休息日に出勤した場合、割増賃金を申請せず代休の取得のみとすることは可能か、可能な場合、その取得基準はどのように決めるのか。

 

労働者が休息日に出勤することに一旦同意した後、自己都合で休息日に欠勤したり、早退したりした場合(事前に合意した勤務時間どおり勤務できなかった場合)、どのような手続きが必要になるのか、労働時間はどのように算定されるか。

 

そこで労働部は、201753日に、上記①②に関する解釈通達(労働条2字第1060130937号及び労働条3字第1060130987号)を出しました。以下、その概要をご紹介します。

 

1.         労働条2字第1060130937号:代休取得について

 

(1)      労働者が、休息日に出勤した「後」に、割増賃金でなく代休を選択することは労基法に抵触しない。労働者の権利及び会社の人員配置に悪影響が生じないという前提のもとで、あらかじめ代休取得基準、取得期限及び未取得代休の取扱等の事項を規定しておくことが望ましい。

(2)      労働者が代休を選択する意思を示さなかった場合、雇用主は労基法の関連規定に従い割増賃金を支払わなければらない。雇用主が一方的に、労働者は休息日に出勤した場合、代休の取得のみできると決めることは、労基法に抵触し認められない。

(3)      休息日出勤の割増賃金について労使間で争いが起きた場合、雇用主が挙証責任を負う。

 

2.         労働条3字第1060130987号の法令解釈(労働時間の算定)について

 

労基法第24条第3項では、休息日に出勤した場合、4時間以内のときは4時間、4時間を超え8時間以内のときは8時間と、8時間を超え12時間以内のときは12時間とみなす旨規定されています。そして、割増賃金(残業代)のほか、1ヶ月間の延長労働時間の上限を46時間とする制限についても、このみなし規定に基づいて計算するとされています。

そして、本解釈通達は、労働者が一旦休息日に出勤することに同意した後、自己都合で休息日に早退したりした場合等に、この規定が適用されるのか等を明らかにしたものです。

 

(1)      労働者が休息日に出勤することに同意した後に、自己都合(私用や傷病など)による欠勤又は早退などにより、合意した勤務時間どおり勤務できなくなるときは、雇用主に通知しなければならない。また、この場合、労働者と雇用主の合意によって当該休息日の出勤義務が免除された場合を除き、労働者は原因に応じて労働者休暇取得規則に基づいて休暇を取得する必要がある。

(2)      また、労働者が休息日に出勤することに同意した後に、自己都合による欠勤又は早退などにより合意した勤務時間どおり勤務しなかった場合、実際に出勤した時間に基づいて延長労働時間の上限に算入する。例えば、事前に休息日に8時間勤務することに同意したが、自己都合により実際には5時間の勤務にとどまった場合、労基法第24条第3項により8時間労働したものとみなして算定する必要はない。この場合、実際に勤務した時間である5時間を1ヶ月46時間の上限算定の際に算入すれば足りる。なお、主務官庁の補足説明によれば、割増賃金についても8時間でなく、5時間として算定するとのことである。

(3)      労使間の紛争を予防するため、上記のような場合おける雇用主への通知方法、休暇取得の要否等について、あらかじめ労働協約、労働契約又は就業規則で規定しておくことが望ましい。


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